Seit Januar geht mir ein Satz zum Thema Leiterschaft nicht mehr aus dem Kopf

„Menschen starten wegen der Vision in eine Arbeit, aber sie verlassen sie aufgrund des Leiters“

Gute Führung ist unersetzlich

Es stimmt: Gut Leiten will gelernt und trainiert sein. Je besser deine Leiterschaft (und deine Vision), desto weniger Mitarbeiter verlassen deine Arbeit. Seit ich diesen Satz gehört habe, habe ich mir immer wieder die Frage gestellt: Warum steigen Mitarbeiter aus einer an sich guten Arbeit eigentlich aus?

Um den gesunden Erfolg einer Initiative oder eines Projektes sicherzustellen, ist es die Aufgabe eines jeden Leiters, seine Mitarbeiter zu halten. Je länger Mitarbeiter in einem Projekt tätig sind, desto besser kennen sie sich mit der Materie aus. Ständig neue Mitarbeiter in das Zielvorhaben oder die Aufgabe einzuarbeiten kostet Zeit und Ressourcen, die wir nicht haben.

Doch es reicht nicht, auf die Rahmenbedingungen zu achten und die Wunschvorstellung der Mitarbeiter zu erfüllen. Als Leiter musst du dir immer wieder bewusst machen: Menschen verlassen selten ihre Jobs, sie verlassen ihre Vorgesetzten. Anders herum gesagt: Wer ein exzellenter Leiter ist, wird es auch schaffen, seine Mitarbeiter für weniger spannende Aufgaben zu motivieren. Denn in einem tollen Team zu arbeiten und zum Beispiel von erfahrenen Teammitgliedern lernen zu können, ist auch viel wert.

Es ist ganz klar. In Teams mit guter Führung ist die Fluktuation geringer. Verlassen Mitarbeiter jedoch häufig nach relativ kurzer Zeit das Projekt, ist das ein Zeichen dafür, dass es ein Management-Problem gibt. Wer selbst eine Arbeit oder ein Projekt leitet, weiß, dass es kein Spaß macht, Talente zu verlieren: Eine Nachbesetzung kann lange dauern und evtl. auch dafür sorgen, dass Theaterstücke oder Filmprojekte nicht produziert werden können. Besser ist also, wenn das gar nicht erst passiert und man es schafft, die besten Leute im Team zu halten und ihnen bei ihrer Entwicklung zu helfen.

Die sieben Faktoren – Darum verlassen Mitarbeiter deine Arbeit

Was also machen Leiter falsch, die immer wieder Leute aus ihrem Team verlieren?

1)   Du baust keine Beziehung.

Die Hälfte aller ehrenamtlichen Mitarbeiter steigen aus einer laufenden Arbeit aus, weil die Beziehung zum Leiter nicht ihren Erwartungen entspricht. Als Teamleiter ist es überlebenswichtig, mit den Mitarbeitern eine Beziehung zu entwickeln, die auf mehr basiert als der gemeinsamen Arbeit.

Mitarbeiter wollen als ganze Menschen gesehen und behandelt werden, daher zahlt es sich aus, wenn du als Leiter weißt, wenn sie vielleicht gerade eine persönliche Krise durchstehen und was sie persönlich bewegt. Deine ehrenamtlichen Mitarbeiter investieren sehr viel Zeit und vielleicht sogar Geld in ihre Arbeit – es ist unmöglich, dabei zufrieden zu sein, wenn der zwischenmenschliche Kontakt unpersönlich ist.

2) Du zeigst keine Anerkennung.

Vor ein paar Jahren hatte ich mal einen Arbeitskollegen, der mich grundsätzlich kritisierte. Ich bin wirklich froh, dass er nicht mein Chef war. Wenn ich eine gute Jugendstunde abgehalten hatte, kritisierte er Kleinigkeiten, wie Becher (die nicht in die Spülmaschine sollten) die von den Jugendlichen in die Spülmaschine geräumt wurden. Egal was ich tat, im Grunde war es immer falsch. Das vergiftete das ganze Teamklima. Von ihm habe ich viel über Anerkennung und Lob gelernt 😉 .

Eine gute Arbeitsbeziehung beinhaltet Anerkennung und Lob für das, was geleistet wird.

Der feine Unterschied zwischen Lob und Anerkennung

Lob ist eine Art spontaner Wertschätzung. Zu beachten gilt: Das Lob sollte konkret und nicht pauschalisiert werden. Das ist sehr wichtig, damit der Gelobte weiß, warum er oder sie es erhält. Loben können der Teamleiter ebenso wie die Kollegen oder jemand aus dem Publikum. Vergleichbar ist diese Art der Wertschätzung mit einem gelegentlichen Schulterklopfen.

Anerkennung hingegen ist mehr deine Haltung als spontane Euphorie: Du erkennst die regelmäßige Qualität oder Leistung deiner Mitarbeiter an – und respektierst und schätzt diese Person. Anerkennung muss also nicht konkret oder auf den Einzelfall bezogen sein, im Gegenteil: Anerkennung beurteilt das Gesamtbild. Und sie muss sich auch nicht unbedingt verbal oder körperlich äußern. Wenn du jemanden anerkennst, dann tu es durch qualifiziertes Feedback, also ausführlicher als ein spontanes Schulterklopfen. Dein Gegenüber spürt es instinktiv, ob du ihn anerkennst oder nicht.

Mitarbeiter wertzuschätzen und das regelmäßig zu zeigen, ist die Grundlage dafür, ein gutes Team aufbauen zu können.

3) Du lässt deine Mitarbeiter verbrennen.

In meiner Jugendzeit haben wir mit unserer Jugendgruppe Gottesdienste organisiert und durchgeführt. Das hat mir so viel Spaß gemacht, dass ich einfach überall dabei war. Theaterteam, Moderation, Musik, Deko, Bistro, Programmplanung und und und… Ich bin nach einiger Zeit aus vielen Bereichen herausgegangen worden, weil es einfach zu viel wurde. Am Ende war ich „nur noch“ in der Programmplanung, Moderation und Musik (und manchmal Theater/Film).

Mein Leiter hat erkannt, dass es nicht gut für mich (und die anderen Teams) ist, wenn ich bei allem dabei bin. Schlechte Leiter verwechseln Überstunden mit Produktivität und loben ihre Mitarbeiter dafür, wenn sie besonders lange am Projekt sitzen oder um Mitternacht noch auf eine E-Mail antworten.

Gute Leiter tun das Gegenteil: Sie achten darauf, dass ihre Mitarbeiter sich nicht überarbeiten und in zu vielen Teams mitmischen. Denn wem nutzt es, wenn ein Teammitglied aufgrund von Krankheit oder chronischem Stress ausfällt? Eine guter Leiter weiß, wie sehr er seine Mitarbeiter belasten kann und organisiert die Probenverläufe etc. so, dass sein Team Zeit für Familie und Freunde und geistliche Entwicklung hat – um gesund und glücklich zu bleiben.

Natürlich können durchgearbeitete Nächte im Team auch zusammenschweißen (oh, da kommen Erinnerungen hoch 🙂 ) – aber nur, wenn das nicht zur Regel wird, sondern wirklich eine Ausnahme ist.

4)   Du hältst deine Versprechen nicht ein.

Dein Team will sich auf dich verlassen können. Mache nur Versprechen, die du auch sicher einhalten kannst. Verspreche keine großen Auftritte, nur weil du dein Team motivieren willst.

Es können aber auch schon kleine Dinge sein, wie die Probe drei Mal zu verschieben, weil immer ein anderer Termin wichtiger ist. Das gibt der anderen Person das Gefühl, nicht geschätzt zu werden oder bei großen Versprechen wie große Auftritte oder eine Hauptrolle im nächsten Stück, die dann nicht eintreten, sogar getäuscht oder belogen worden zu sein.

5) Du denkst, Kritik spornt an.

Kennst du diesen Typ Chef? Er kommt morgens herein und meckert, dass die Präsentation gestern so schlecht gelaufen sei. Es ist das erste Mal seit drei Wochen, dass er sich in deinem Büro blicken lässt. An das letzte Lob kannst du dich gar nicht erinnern.

Den Mitarbeitern ein schlechtes Gefühl zu vermitteln und zu glauben, dass negatives Feedback sie anspornt, ist kein guter Führungsstil. Ein guter Leiter achtet darauf, dass er regelmäßig mit seinem Team im Austausch ist und Verbesserungswünsche und Lob sich die Waage halten.

Wenn du Kritik äußerst, mach deutlich, dass es Wege gibt, es in Zukunft besser zu machen und binde die Ideen der Mitarbeiter ein. Zudem kann ein Mitarbeiter mit schlechtem Feedback besser umgehen, wenn es nicht das einzige ist, was der Leiter ihm zu sagen hat. Wer jedoch nur dafür bekannt ist, sich zu melden, wenn etwas nicht funktioniert, wird bald ohne Team dastehen.

6) Deine Mitarbeiter kommen nicht vorwärts.

Glück gehabt: Du hast Talente im Team, die so gut arbeiten, dass der Laden im Prinzip von allein läuft. Die müssen doch glücklich sein, oder nicht? Wer das als Leiter so sieht, wird die besten Leute bald verlieren. Denn gerade die besten Mitarbeiter suchen nach Herausforderungen und wollen diese auch zuerst an Ort und Stelle bekommen.

Als gute Leiter ist es deine Aufgabe, nach Wegen zu suchen, wie du auch für die besten Mitarbeiter Bereiche findest, in denen sie noch dazulernen können. Denn es gibt bekanntlich auch den Bore-out: Mitarbeiter, der aus lauter Langweile unzufrieden werden und ihr Glück dann beim nächsten Arbeitsbereich in der Gemeinde versucht.

Möglichkeiten gibt es genug:

  • Lass einen Mitarbeiter mal eine Probe leiten.
  • Du kannst deine Mitarbeiter ein cooles Theater- oder Schauspielprojekt leiten lassen.
  • Schenke dem einen oder anderen eine Weiterbildung auf Kosten der Gemeinde.

Du darfst deine Mitarbeiter auch gerne selbst fragen, was ihnen hilft eine neue Herausforderung anzugehen. Wenn dir noch eine andere Möglichkeit einfällt, dann schreib uns unter diesen Artikel einfach einen Kommentar. Aber der nächste Punkt ist einfach der Wichtigste!

7)   Du hast aufgehört zu lernen.

Ich finde, das ist einer der wichtigsten Punkte überhaupt. Es gibt ja wirklich Leiter, die meinen, sie wüssten schon alles und bräuchten sich deshalb nicht zum Thema Leiterschaft weiterbilden. Setzen…Sechs.

Je länger du leitest, wirst du merken, wo deine Schwächen und Defizite in deiner Leiterschaft stecken. Du wirst merken: Ja, du hast Wissenslücken und Probleme in deiner Leiterschaft, die du nicht einfach so gelöst bekommst!

Gute Leiter lesen regelmäßig, besuchen Fortbildungen, tauschen sich mit anderen Leitern aus und bleiben Lernende. Wenn es dir mit deiner Leiterschaft ernst ist, wirst du dich auch dafür interessieren, wie du deine Mitarbeiter am besten fördern kannst.

Ich verspreche dir, du wirst ein besserer Leiter, deine Arbeit blüht auf und Menschen werden dich nicht mehr so schnell verlassen, wenn du diese sieben Fehler vermeidest. Diese Liste ist bei weitem nicht vollständig. Ich bin ein lernender Leiter auf dem Weg. Darum interessiert mich deine Meinung auch sehr. Was denkst du, aus welchen Gründen verlassen Mitarbeiter noch ihren Leiter? Schreib mir doch einfach einen Kommentar unter diesen Artikel.

 

Quellen und Zitate:

↑ Hybels, Bill: Die Kunst des Führens, Gerth Medien, 2. Auflage, 2010

↑ Karrierebibel, Richtig Loben und motivieren, http://karrierebibel.de/richtig-loben-und-motivieren/

↑ Edition F, Warum Mitarbeiter kündigen, https://editionf.com/Warum-Mitarbeiter-kuendigen-Chef-Fehler